TEORI HARAPAN DAN TEORI TUJUAN

Teori Harapan dan implikasi praktisnya

   Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik  (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229).

Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).

   Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas.

Nadler dan Lawler (1976) atas teori harapan menyarankan beberapa cara tertentu yang memungkinkan manejer dan organisasi menangani urusan mereka untuk memperoleh motivasi maksimal dari pegawai:

a.    Pastikan jenis hasil atau ganjaran yang mempunyai nilai bagi pegawai

b.    Definisikan secara cermat, dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur, apa yang dinginkan dari pegawai

c.    Pastikan bahwa hasil tersebut dapat dicapai oleh pegawai

d.   Kaitkan hasil yang dinginkan dengan tingkat kinerja yang di inginkan

e.    Pastikan bahwa ganjaran cukup besar untuk memotivasi perilaku yang penting

f.     Orang berkinerja tinggi harus menerima lebih banyak ganjaran yang diinginkan daripada orang yang berkinerja rendah.

Teori harapan ini didasarkan atas:

a.    Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.

b.    Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.

                c.    Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

Contoh kasus :

A berusaha menjadi karyawan yang baik saat bekerja. Segala upaya untuk memenuhi kriteria seorang karyawan baik ia lakukan. A datang pagi buta disaat karyawan lain belum tiba dan pulang lebih sore. A selalu mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh atasan dikerjakan dengan baik hanya melakukan sedikit kesalahan. Semua A lakukan atas dasar imbalan A mendapat jabatan tinggi di tempat ia bekerja. A bercita-cita untuk upgrade jabatannya.

Teori Tujuan dan implikasi praktisnya

   Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:

a.    Dia akan berorientasi pada hal hal yang diperlukan

b.    Dia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut

c.    Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan

d.   Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh

Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting(penetapan tujuan).

Contoh kasus : B bekerja keras mencari uang karena tahun depan ia akan menikahi kekasihnya. B bekerja tidak hanya di satu tempat saja, bekerja part time juga ia kerjakan. Setelah melamar dan menentukan hari pernikahan B semakin giat bekerja. B mengerjakan pekerjaannya dengan baik untuk mendapatkan gaji yang lebih besar supaya biaya pernikahannya dapat terpenuhi. Tujuan nikah B sangat jelas sehingga memicunya untuk bekerja lebih giat lagi.

SUMBER :

Leavitt, J.H., 1992 Psikologi Manajemen, Alih Bahasa Zarkasi, M., Jakarta: Penerbit Erlangga 

P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.

http://mepianoandpsychology.blogspot.co.id/2013/12/tugas-psikologi-manajemen.html