HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN PELAKSANAAN KERJA

   Untuk mencapai kepuasan kerja memang berhubungan erat dengan bagaimana proses dalam pencapaiannya atau pelaksanaan kerja. Setiap pekerja memiliki kriteria tersendiri dalam mencapai kepuasan kerjanya. Ada dua faktor untuk mewujudkan kepuasan kerja yaitu faktor internal dan eksternal.

   1. faktor internal yaitu yang berasal dari dalam diri pekerja tersebut, motivasi. Dalam melaksanaan suatu pekerjaan sangatlah diperlukan motivasi dalam diri. Bagaimana tidak jika melakukan sesuatu tidak menggunakan motivasi? Bisa diramalkan bahwa pekerjaan tersebut tidak memiliki arah dan tujuan. Misalkan seorang anak muda menyukai seni lukis dan ia sangat menginginkan untuk mengasah kemampuannya dalam seni lukis tersebut. Dengan melukis anak muda tersebut merencanakan bahwa setelah ia mempunyai bekal ilmu yang cukup dalam seni lukis ia akan membuka les lukis dan menjual hasil karyanya. Anak muda tersebut jelas memiliki tujuan yang jelas dalam pilihannya untuk menekuni bidang seni lukis.
   Beda dengan seorang anak muda yang menyukai seni musik namun karena iku-ikutan. Menurutnya seni musik adalah hal yang keren, namun tidak memiliki tujuan yang jelas karena hanya berdasarkan keinginan semata dan tidak menentukan bagaimana kelanjutan dalam seni musiknya. Ketika seni musik sudah mulai turun pamor dan anak muda tersebut tidak menekuni bahkan hanya kesenangan sementara anak muda tersebut tidak memiliki tujuan yang jelas. Bahkan bisa menyebabkan usaha yang ia lakukan di awalnya akan sia-sia.

   2. faktor eksternal yaitu yang berasal dari luar atau lingkungan. Lingkungan tempat kerja juga mempengaruhi kepuasan kerja. Ada orang yang mempunyai mental yang sangat kuat. Ketika mendapat atasan yang super cerewet ia akan tetap tenang dan menjadi motivasi tersendiri.
   Namun ketika seseorang yang tidak memiliki mental yang kuat maka akan memilih untuk pindah pekerjaan atau bahkan berhenti dari pekerjaan tersebut. Tentu yang lebih baik adalah melakukan penyesuaian diri pada lingkungan yang ekstrim, maksudnya dibawah keunikan sifat masing-masing karyawan yang bekerja disana. Kita akan mengetahui bagaimana cara menghadapi karakter orang lain dengan cara yang pasti berbeda.

  Namun dari kedua faktor tersebut ada hal yang sangat ditekankan untuk mencapai kepuasan kerja, yaitu aktualisasi . Ketika sudah dapat memotivasi diri sendiri dan mampu beradaptasi namun tidak mengaktualisasi secara konstan atau tetap membuat kepuasan kerja tidak maksimal.

Bagaimana cara mengatasi ketidakpuasan kerja?

   Hal yang terpenting adalah menjaga profesionalisme. Kita bisa menempatkan posisi kita sebagai karyawan dikantor, teman yang baik antar karyawan atau pemimpin yang ramah dengan karyawannya. Yang berikutnya adalah menjaga kondisi kantor dan ruangan pribadi dalam keadaan rapi dan bersih. Yang terakhir mengkonsultasikan kepada perusahaan untuk mengetahui kepuasan kerja anda sudah terpenuhi atau belum namun ingat tetap pada porsi apa yang telah anda lakukan untuk perusahaann.

Sekian dan terima kasih

SUMBER :

Pikiran author (hehe)

KEPUASAN KERJA

A. Pengertian Kepuasan Kerja

Sebelum masuk kedalam bahasan kepuasan kerja maka terlebih dahuluakan melihat pengertian mengenai kerja, menurut Malayu Hasibuan (2006:41) kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan. Sedangkan menurut Osborn (1985:4) mengatakan bahwa “kerja adalah kegiatan yang menghasilkan suatu nilai bagi orang lain”

Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupunperusahaan maka hasil kerja yang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadaptingkat produktivitas organisasi. oleh karena itu, pandangan dan juga perasaanindividu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif daripekerjannya dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjagakepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.

Teori Kepuasan Kerja yang cukup terkenal ;

a.  Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory).

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisihantara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehinggaapabila kepuasannya diperolah melebihi apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat disparancy, tetapi merupakandisparancy yang positif. Kepauasan kerja seseorang tergantung pada selisih antarasesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

b. Teori Keadilan (Equity theory).

Teori ini mengungkapkan bahwa orang yang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya ada atau tidaknya keadilan dalam suatusituasi., khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teorikeadilan adalah input, hasil keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktorbernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya sepertipendidikan, pangalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atauperlengkapan yang digunakan untuk melakukan pekerjaannya.Hasilnya adalah sesuatu yang diangap bernilai oleh seorang karyawanyang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan sampingan,simbol, status, pengahargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa serseorang di perusahaanyang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu.Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasilorang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akanmerasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisamenimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidak puasan.

c. Teori dua faktor (Two factor theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakanhal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap terhadap pekerjaan itubukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaanmenjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan disatisfies. 

Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasn kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatanuntuk berprestasi, kesempatan memperoleh pengahrgaan dan promosi.Terpenuhinya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namuntidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidak puasan.

Disatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiridari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar personal, kondisi kerja dan status.Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasarkaryawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jikabesarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

d. Teori Motivator-Hygiene (M-H)

Salah satu teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja adalah teorimotivator-hygiene (M-H) yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori H-M sebenarnya berujung pada kepuasan kerja. Namun penelitian menunjuaknhubungan yang positif antara kepuasan kerja dan turnover SDM serta antarakepuasan kerja dan komitmen SDM.Pada intinya, teori H-M justru kurang sependapat dengan pemberian balas jasa yang tinggi, seperti strategi golden handcuff, karena balas jasa yang tinggihanya mampu menghilangkan ketidakpuasan kerja dan tidak mampumendatangkan kepuasan kerja (balas jasa hanyalah faktor hygiene, bukanmotivator). Untuk mendatangkan kepuasan kerja, Hezberg menyarankan agarperusahaan melakukan job enrichment, yaitu suatu upaya menciptakan pekerjaandengan tantangan, tanggung jawab, dan otonomi yang lebih besar.

B. Determinan Sikap Kerja

Sikap kerja dapat dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain lagi dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya diabaikan.

Komponen Pembentuk Sikap

Berkaitan dengan komponen sikap, Walgito (2001) mengemukakan bahwa : sikap mengandung tiga komponen yang membentuk struktur sikap yaitu :

1. Komponen kognitif : komponen yang berkaitan dengan pengetahuan, pandangan, keyakinan, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan bagaimana orang mempersepsi terhadap objek sikap.
2. Komponen afektif : komponen yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap objek sikap. Rasa senang merupakan hal yang positif, sedangkan rasa tidak senang adalah hal negatif.
3. Komponen behavior : komponen yang berhubungan dengan kecendrungan bertindak atau berperilaku terhadap objek sikap.

C. Pengukuran Sikap Kerja

Ada empat indikator yang dapat digunakan untuk mengetahui perilaku kerja menurut Griffiths (2004, pp. 41-42), yaitu :

1.  Social relationships (hubungan sosial) Seorang pekerja harus memiliki hubungan sosial yang baik dengan pekerja yang lain, dimana masing-masing pekerja harus mengawasi rekan kerja agar bertindak di jalan yang benar dan mengingatkan apabila ada kesalahan.
2. Vocational skill ( keahlian kejuruan) Keahlian yang miliki seseorang sesuai dengan pekerjaannya, misalnya seseorang dengan keahlian memasak cocok untuk menjadi seorang Chef.
3. Work motivation (motivasi kerja) Adanya kemauan untuk bekerja untuk mencapai suatu tujuan tertentu seperti kebutuhan fisiology, rasa aman, cinta, harga diri, dan aktualisasi diri.
4. Initiative—confidence (inisiatif—percaya diri) Yaitu dalam perilaku kerja yang baik harus memupuk rasa percaya diri yang penuh serta mengambil inisiatif bahwa semua pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan job description yang ada.

Selain indikator di atas terdapat empat indikator yang menjadi tolak ukur perilaku kerja menurut Bryson (2003, p. 41), yaitu:

1. Cooperatives—social skills (kemampuan berhubungan sosial) Menurut Oxford (2000, p.270) cooperativeness is involving doing something together or working together with others towards a shared aim. Yang memiliki arti yaitu mengandalkan kemampuan sosial untuk bekerjasama dengan antar para pekerja untuk mencapai suatu tujuan bersama.
2. Work quality (kualitas pekerjaan) Para pekerja harus menunjukkan kualitas kerja yang baik agar dapat diakui dan dihargai oleh atasan atau teman sekerjanya.
3. Work habits (kebiasaan kerja) Kebiasaan kerja dihubungkan dengan perilaku yang positif dan negatif di tempat kerja.
4. Personal presentation (pengendalian diri) Kemampuan seseorang dalam mengendalikan diri dan menunjukkan pribadi yang profesional dalam bekerja atau dengan kata lain kemampuan dalam seseorang mengontrol emosinya dalam bekerja.

SUMBER :

http://www.slideshare.net/dayangsari/makalah-psikologi-industri-sikap-kerja

http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-perhotelan/article/viewFile/1180/1067

https://www.academia.edu/4484430/Teori_Kepuasan_Kerja