A. Pengertian Kepuasan Kerja
Sebelum masuk kedalam bahasan kepuasan kerja maka terlebih dahuluakan
melihat pengertian mengenai kerja, menurut Malayu Hasibuan (2006:41) kerja
adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk
melakukan sebuah pekerjaan. Sedangkan menurut Osborn (1985:4) mengatakan bahwa
“kerja adalah kegiatan yang menghasilkan suatu nilai bagi orang lain”
Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupunperusahaan
maka hasil kerja yang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadaptingkat
produktivitas organisasi. oleh karena itu, pandangan dan juga perasaanindividu
terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif daripekerjannya
dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjagakepuasan kerjanya
agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.
Teori Kepuasan Kerja yang cukup terkenal ;
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory).
Teori ini mengukur kepuasan
kerja seseorang dengan menghitung selisihantara sesuatu yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan. Sehinggaapabila kepuasannya diperolah melebihi apa
yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat
disparancy, tetapi merupakandisparancy yang positif. Kepauasan kerja seseorang
tergantung pada selisih antarasesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa
yang dicapai.
b. Teori Keadilan (Equity theory).
Teori ini mengungkapkan bahwa orang yang
akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya ada atau
tidaknya keadilan dalam suatusituasi., khususnya situasi kerja. Menurut teori
ini komponen utama dalam teorikeadilan adalah input, hasil keadilan dan
ketidakadilan. Input adalah faktorbernilai bagi karyawan yang dianggap
mendukung pekerjaannya sepertipendidikan, pangalaman, kecakapan, jumlah tugas
dan peralatan atauperlengkapan yang digunakan untuk melakukan
pekerjaannya.Hasilnya adalah sesuatu yang diangap bernilai oleh seorang
karyawanyang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan
sampingan,simbol, status, pengahargaan dan kesempatan untuk berhasil atau
aktualisasi diri.Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa serseorang
di perusahaanyang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa
lalu.Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input
hasilorang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan
akanmerasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan
bisamenimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu
tidak seimbang akan timbul ketidak puasan.
c. Teori dua faktor (Two factor theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja
dan ketidakpuasan kerja itu merupakanhal yang berbeda. Kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap terhadap pekerjaan itubukan suatu variabel yang kontinu.
Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaanmenjadi dua kelompok yaitu
satisfies atau motivator dan disatisfies.
Satisfies adalah faktor-faktor atau
situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasn kerja yang terdiri dari :
pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatanuntuk berprestasi, kesempatan
memperoleh pengahrgaan dan promosi.Terpenuhinya faktor-faktor tersebut akan
menimbulkan kepuasan, namuntidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu
mengakibatkan ketidak puasan.
Disatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi
sumber ketidakpuasan, yang terdiridari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar
personal, kondisi kerja dan status.Faktor ini diperlukan untuk memenuhi
dorongan biologis serta kebutuhan dasarkaryawan. Jika tidak terpenuhi faktor
ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jikabesarnya faktor ini memadai untuk
memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum
terpuaskan.
d. Teori Motivator-Hygiene (M-H)
Salah satu teori yang menjelaskan
mengenai kepuasan kerja adalah teorimotivator-hygiene (M-H) yang dikembangkan
oleh Frederick Herzberg. Teori H-M sebenarnya berujung pada kepuasan kerja.
Namun penelitian menunjuaknhubungan yang positif antara kepuasan kerja dan
turnover SDM serta antarakepuasan kerja dan komitmen SDM.Pada intinya, teori
H-M justru kurang sependapat dengan pemberian balas jasa yang tinggi, seperti
strategi golden handcuff, karena balas jasa yang tinggihanya mampu
menghilangkan ketidakpuasan kerja dan tidak mampumendatangkan kepuasan kerja
(balas jasa hanyalah faktor hygiene, bukanmotivator). Untuk mendatangkan
kepuasan kerja, Hezberg menyarankan agarperusahaan melakukan job enrichment,
yaitu suatu upaya menciptakan pekerjaandengan tantangan, tanggung jawab, dan
otonomi yang lebih besar.
B. Determinan Sikap Kerja
Sikap kerja dapat dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan
lancar atau tidak. Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan
berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan
berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada
masalah lain lagi dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya
diabaikan.
Komponen Pembentuk Sikap
Berkaitan dengan komponen sikap, Walgito (2001) mengemukakan bahwa :
sikap mengandung tiga komponen yang membentuk struktur sikap yaitu :
- Komponen kognitif : komponen yang berkaitan dengan pengetahuan, pandangan, keyakinan, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan bagaimana orang mempersepsi terhadap objek sikap.
- Komponen afektif : komponen yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap objek sikap. Rasa senang merupakan hal yang positif, sedangkan rasa tidak senang adalah hal negatif.
- Komponen behavior : komponen yang berhubungan dengan kecendrungan bertindak atau berperilaku terhadap objek sikap.
C. Pengukuran Sikap Kerja
Ada empat indikator yang dapat
digunakan untuk mengetahui perilaku kerja menurut Griffiths (2004, pp. 41-42),
yaitu :
- Social relationships (hubungan sosial) Seorang pekerja harus memiliki hubungan sosial yang baik dengan pekerja yang lain, dimana masing-masing pekerja harus mengawasi rekan kerja agar bertindak di jalan yang benar dan mengingatkan apabila ada kesalahan.
- Vocational skill ( keahlian kejuruan) Keahlian yang miliki seseorang sesuai dengan pekerjaannya, misalnya seseorang dengan keahlian memasak cocok untuk menjadi seorang Chef.
- Work motivation (motivasi kerja) Adanya kemauan untuk bekerja untuk mencapai suatu tujuan tertentu seperti kebutuhan fisiology, rasa aman, cinta, harga diri, dan aktualisasi diri.
- Initiative—confidence (inisiatif—percaya diri) Yaitu dalam perilaku kerja yang baik harus memupuk rasa percaya diri yang penuh serta mengambil inisiatif bahwa semua pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan job description yang ada.
Selain indikator di atas terdapat
empat indikator yang menjadi tolak ukur perilaku kerja menurut Bryson (2003, p.
41), yaitu:
- Cooperatives—social skills (kemampuan berhubungan sosial) Menurut Oxford (2000, p.270) cooperativeness is involving doing something together or working together with others towards a shared aim. Yang memiliki arti yaitu mengandalkan kemampuan sosial untuk bekerjasama dengan antar para pekerja untuk mencapai suatu tujuan bersama.
- Work quality (kualitas pekerjaan) Para pekerja harus menunjukkan kualitas kerja yang baik agar dapat diakui dan dihargai oleh atasan atau teman sekerjanya.
- Work habits (kebiasaan kerja) Kebiasaan kerja dihubungkan dengan perilaku yang positif dan negatif di tempat kerja.
- Personal presentation (pengendalian diri) Kemampuan seseorang dalam mengendalikan diri dan menunjukkan pribadi yang profesional dalam bekerja atau dengan kata lain kemampuan dalam seseorang mengontrol emosinya dalam bekerja.
SUMBER :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar