Terapi Psikoanalisa dan Macam-Macam Terapi Psikoanalisa

Sekilas tentang  Psikoanalisa

                Psikoanalisa yaitu  sistem dalam psikologi yang berasal dari penemuan Sigmund Freud (dilahirkan pada tanggal 6 Mei 1856 di Freiberg, Moravia dan meninggal pada tanggal 23 september 1939 di London) dan menjadi dasar dalam teori psikologi yang berhubungan dengan gangguan kepribadian dan perilaku neurotik. Psikoanalisa memandang kejiwaan manusia sebagai ekspresi dari adanya dorongan yang menimbulkan konflik. Sebagai orang pertama yang mengemukakan konsep ketidaksadaran dalam kepribadian. Konsep-konsep psikoanalisa banyak memberikan pengaruh terhadap perkembangan konseling dan terapi.

                Psikoanalisa sebagai teori dari psikoterapi berasal dari uraian Freud bahwa gejala neurotik pada seseorang timbul karena tertahannya ketegangan emosi yang ada, ketetgangan yang ada kaitannya dengan ingatan yang ditekan, ingatan mengenai hal-hal yang traumatik dari pengalaman seksual pada masa kecil.

                Pada umumnya Freud mengembangkan teorinya tentang struktur kepribadian dan sebab-sebab gangguan jiwa. Konsep Freud yang anti rasionalisme menekankan motivasi tidak sadar, konflik dan simbolisme sebagai konsep primer. Manusia pada hakekatnya bersifat biologis, dilahirkan dengan dorongan-dorongan instingtif dan perlakuan merupakan fungsimereka secara mendalam terhadap doronagn-dorongan itu. Manusia bersifat tidak rasional, tidak sosial dan destruktif terhadap dirinya dan orang lain. Energi psikis yang paling besar disebut libido yang bersumber dari dorongan seksual yang terarah pada pencapaian kesenangan.

                Selanjutnya Freud menyebutkan dua macam libido yaitu eros  sebagai dorongan untuk hidup dan thanatos sebagai dorongan untuk mati. Menurut Freud,  strukrut kepribadian terdiri tiga sistem yaitu id adalah aspek biologis yang merupakan sistem kepribadian yang asli. ego adalah aspek psikologis yang timbul karena kebutuhan organisme untuk berhubungan dengan dunia kenyataan. Superego adalah aspek sosiologis yang mencerminkan nilai-nilai tradisional serta cita-cita masyarakat yang ada di dalam kepribadian individu.

                Dinamika kepribadian menurut Freud bahwa menganggap organisme manusia sebagai suatu sistem energi yang kompleks. Kepribadian individu menurut Freud telah mulai terbentuk pada tahun-tahun pertama di masa kanak-kanak. Pada umur 5 tahun hampir seluruh struktur kepribadian telah terbentuk, pada tahun-tahun berikutnya hanya menghaluskan struktur dasar tersebut.

Macam-macam Terapi psikoanalisa

                Ada 5 macam terapi dalam psikoanalisa yaitu: (1) Analisis mimpi, (2) interpretasi, (3) analisis mimpi, (4) analisis resistensi dan (5) analisis transferensi(pemindahan).

1.       Asosiasi Bebas

Teknik pokok dalam terapi psikoanalisa adalah asosiasi bebas. Terapis memerintahkan klien untuk menjernihkan pikirannya dari pemikiran sehari-hari dan sebanyak mungkin untuk mengatakan apa yang muncul dalam kesadarannya. Yang pokok, adalah klien mengemukakan segala sesuatu melalui perasaan atau pikiran dengan melaporkan secepatnya tanpa sensor.

                Asosiasi bebas adalah salah satu metode pengungkapan pengalaman masa lampau dan penghentian emosi-emosi yang berkaitan dengan situasi traumatik di masa lalu. Hal ini dikenal sebagai katarisis. Katarisis secara sementara dapat mengurangi pengalaman klien yang menyakitkan akan tetapi tidak memegang peranan utama dalam proses penyembuhan. 

Cara terapinya yaitu teknik dasar untuk melakukan psikoanalisa ini adalah dengan meminta klien berbaring di dipan khusus (couch) dan terapis duduk dibelakangnya jadi posisi klien menghadap ke arah lain, tidak bertatapan dengan terapis. Klien diminta mengemukakan apa yang muncul dalam pikirannya dengan bebas, tanpa merasa terhambat, tertahan dan tanpa harus memilih mana yang dianggap penting atau tidak penting. Terapis yang duduk di belakang dipan khusus pada dasarnya mendengarkan tanpa menilai atau memberi kritik dan memperlihatkan sikap ingin mengetahui lebih banyak tentang klien. Namun pada saat-saat tertentu, terapis memotong asosiasi bebas yang sedang dikemukakan oleh klien bilamana dianggap penting untuk memperjelas hubungan-hubungan antara asosiasi-asosiasi satu sama lain misalnya ada kaitanya dengan mimpi-mimpi yang dialam.

2. Interpretasi

                 Interpretasi adalah prosedur dasar yang digunakan dalam anaisis   asosiasi bebas, analisis mimpi, analisis resistensi dan analisis transparansi. Prosedurnya terdiri atas penetapan analisis, penjelasan, danbahkan mengajar klien tentang makna perilaku yang dimanifestasikan dalam mimpi, asosiasi bebas, resistensi dan hubungan teraupetik itu sendiri. Fungsi interperasi adalah membiarkan ego untuk mencerna materi baru dan mempercepat proses menyadarkan hala-hal yang tersembunyi. Ada tiga hal yang harus di perhatikan dalam interpretasi sebagai teknik terapi. 

                Pertama, interpretasi hendaknya disajikan pada saat gelaja yang diinterpretasikan berhubungan erat dengan hal-hal yang disadari klien. Kedua, interpretasi hendaknya selalu dimulai daripermukaan dan baru menuju ke hal-hal yang dalam yang dapat dialami. Oleh situasi emosional klien. Ketiga,memetapkan resistensi pertahanan sebelum menginterpretasikan emosi atau konflik.

3. Analisis Mimpi

                Analisis mimpi merupakan prosedur yang penting untuk membuka hal-hal yang tidak disadari dan membatu klien untuk memperoleh penjelasan kepada masalah-masalah yang belum terpecahkan. Selama tidur pertahanan menjadi lemah dan perasaan-perasaan yang tertekan menjadi muncul ke permukaan. Freud melihat bahwa mimpi sebagai “royal to the uncouncious”, dimana dalam mimpi semua keinginan, kekbutuhan,dan ketakutan yang tidak disadari diekspresikan. Beberapa motivasi yang tidak diterima oleh orang lain dinyatakan dalam simbolik dari pada secara terbuka dan langsung.

4. Analisis dan Interpretasi Resistensi

                Resistensi sebagai suatu konsep fundamental praktek-praktek psikoanalisa yang bekerja melawan kemajuan terapi dan mencegah klien untuk menampilkan hal-hal yang tidak disadari. Frued memandang resistensi sebagai suatu dinamika yang tidak disadari yang mendorong seseorang untuk mempertahankan terhadap kecemasan.resistensi bukan sesuatu yang harus diatasi karena hal itu merupakan gambaran pendekatan pertahanan klien dalam kehidupan sehari-hari. Resistensi harus diakui sebagai alat pertahanan menghadapi kecemasan.

5. Analisis dan Interpretasi dan Transperensi

                Seperti halnya resistensi, transperensi (pemindahan) terletak dalam arti terapi psikoanalisa dalam proses terapeutik pada saat dimana kegiatan-kegiatan klien masa lalu yang tak terselesaikan dengan orang lain, menyebabkan dia mengubah masa kini dan mereaksi kepada analisis sebagai yang dilakukan kepada ibunya atau ayahnya. Kini, dalam hubungan dengan konselor klien mengalami kembali perasaan penolakan permusushan yang pernah dialamiterhadap orang tuanya.

Kritik dan Kontribusi  

Beberapa kritik terhadap psikoanlisa adalah:

1.       Pandangan yang terlalu deterministik dinilai terlalu merendah martabat manusia

2.       Terlalu banyak menekankan kepada pengalaman masa kanak-kanak dan menganggap kehidupan seolah-olah sepenuhnya ditentukan masa lalu.

3.       Terlalu meminimalkan raionalitas

4.       Bahwa perilaku ditentukan oleh energi psiksis adalah sesuatu yang meragukan

5.       Penyembuhan dalam psikoanalisa terlalu bersifat rasional dalam pendekatannya

6.       Data penelitian empiris kurang banyak mendukung sistem psikoanalisa

Sedangkan kontribusi yang diberikan antara lain:

1.       Adanya motivasi yag tidak selamanya disadari

2.       Teori kepribadian dan teknik psikoterapi

3.       Pentingnya masa kanak-kanak dalam perkembangan kepribadian

4.       Model penggunaan wawancara sebagai alat terapi

5.       Adanya persesuaian antara teori dan teknik

Daftar Pustaka

Gunarsa, Singgih. D. (1996). Konseling dan Psikoterapi. Jakarta: PT.  BPK Gunung Mulia.

Surya, M. (2003). Teori-teori Konseling. Bandung: C.V. Pustaka  Bani Quraisy.

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN PELAKSANAAN KERJA

   Untuk mencapai kepuasan kerja memang berhubungan erat dengan bagaimana proses dalam pencapaiannya atau pelaksanaan kerja. Setiap pekerja memiliki kriteria tersendiri dalam mencapai kepuasan kerjanya. Ada dua faktor untuk mewujudkan kepuasan kerja yaitu faktor internal dan eksternal.

   1. faktor internal yaitu yang berasal dari dalam diri pekerja tersebut, motivasi. Dalam melaksanaan suatu pekerjaan sangatlah diperlukan motivasi dalam diri. Bagaimana tidak jika melakukan sesuatu tidak menggunakan motivasi? Bisa diramalkan bahwa pekerjaan tersebut tidak memiliki arah dan tujuan. Misalkan seorang anak muda menyukai seni lukis dan ia sangat menginginkan untuk mengasah kemampuannya dalam seni lukis tersebut. Dengan melukis anak muda tersebut merencanakan bahwa setelah ia mempunyai bekal ilmu yang cukup dalam seni lukis ia akan membuka les lukis dan menjual hasil karyanya. Anak muda tersebut jelas memiliki tujuan yang jelas dalam pilihannya untuk menekuni bidang seni lukis.
   Beda dengan seorang anak muda yang menyukai seni musik namun karena iku-ikutan. Menurutnya seni musik adalah hal yang keren, namun tidak memiliki tujuan yang jelas karena hanya berdasarkan keinginan semata dan tidak menentukan bagaimana kelanjutan dalam seni musiknya. Ketika seni musik sudah mulai turun pamor dan anak muda tersebut tidak menekuni bahkan hanya kesenangan sementara anak muda tersebut tidak memiliki tujuan yang jelas. Bahkan bisa menyebabkan usaha yang ia lakukan di awalnya akan sia-sia.

   2. faktor eksternal yaitu yang berasal dari luar atau lingkungan. Lingkungan tempat kerja juga mempengaruhi kepuasan kerja. Ada orang yang mempunyai mental yang sangat kuat. Ketika mendapat atasan yang super cerewet ia akan tetap tenang dan menjadi motivasi tersendiri.
   Namun ketika seseorang yang tidak memiliki mental yang kuat maka akan memilih untuk pindah pekerjaan atau bahkan berhenti dari pekerjaan tersebut. Tentu yang lebih baik adalah melakukan penyesuaian diri pada lingkungan yang ekstrim, maksudnya dibawah keunikan sifat masing-masing karyawan yang bekerja disana. Kita akan mengetahui bagaimana cara menghadapi karakter orang lain dengan cara yang pasti berbeda.

  Namun dari kedua faktor tersebut ada hal yang sangat ditekankan untuk mencapai kepuasan kerja, yaitu aktualisasi . Ketika sudah dapat memotivasi diri sendiri dan mampu beradaptasi namun tidak mengaktualisasi secara konstan atau tetap membuat kepuasan kerja tidak maksimal.

Bagaimana cara mengatasi ketidakpuasan kerja?

   Hal yang terpenting adalah menjaga profesionalisme. Kita bisa menempatkan posisi kita sebagai karyawan dikantor, teman yang baik antar karyawan atau pemimpin yang ramah dengan karyawannya. Yang berikutnya adalah menjaga kondisi kantor dan ruangan pribadi dalam keadaan rapi dan bersih. Yang terakhir mengkonsultasikan kepada perusahaan untuk mengetahui kepuasan kerja anda sudah terpenuhi atau belum namun ingat tetap pada porsi apa yang telah anda lakukan untuk perusahaann.

Sekian dan terima kasih

SUMBER :

Pikiran author (hehe)

KEPUASAN KERJA

A. Pengertian Kepuasan Kerja

Sebelum masuk kedalam bahasan kepuasan kerja maka terlebih dahuluakan melihat pengertian mengenai kerja, menurut Malayu Hasibuan (2006:41) kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan. Sedangkan menurut Osborn (1985:4) mengatakan bahwa “kerja adalah kegiatan yang menghasilkan suatu nilai bagi orang lain”

Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupunperusahaan maka hasil kerja yang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadaptingkat produktivitas organisasi. oleh karena itu, pandangan dan juga perasaanindividu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif daripekerjannya dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjagakepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.

Teori Kepuasan Kerja yang cukup terkenal ;

a.  Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory).

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisihantara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehinggaapabila kepuasannya diperolah melebihi apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat disparancy, tetapi merupakandisparancy yang positif. Kepauasan kerja seseorang tergantung pada selisih antarasesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

b. Teori Keadilan (Equity theory).

Teori ini mengungkapkan bahwa orang yang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya ada atau tidaknya keadilan dalam suatusituasi., khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teorikeadilan adalah input, hasil keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktorbernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya sepertipendidikan, pangalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atauperlengkapan yang digunakan untuk melakukan pekerjaannya.Hasilnya adalah sesuatu yang diangap bernilai oleh seorang karyawanyang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan sampingan,simbol, status, pengahargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa serseorang di perusahaanyang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu.Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasilorang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akanmerasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisamenimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidak puasan.

c. Teori dua faktor (Two factor theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakanhal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap terhadap pekerjaan itubukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaanmenjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan disatisfies. 

Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasn kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatanuntuk berprestasi, kesempatan memperoleh pengahrgaan dan promosi.Terpenuhinya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namuntidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidak puasan.

Disatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiridari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar personal, kondisi kerja dan status.Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasarkaryawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jikabesarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

d. Teori Motivator-Hygiene (M-H)

Salah satu teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja adalah teorimotivator-hygiene (M-H) yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori H-M sebenarnya berujung pada kepuasan kerja. Namun penelitian menunjuaknhubungan yang positif antara kepuasan kerja dan turnover SDM serta antarakepuasan kerja dan komitmen SDM.Pada intinya, teori H-M justru kurang sependapat dengan pemberian balas jasa yang tinggi, seperti strategi golden handcuff, karena balas jasa yang tinggihanya mampu menghilangkan ketidakpuasan kerja dan tidak mampumendatangkan kepuasan kerja (balas jasa hanyalah faktor hygiene, bukanmotivator). Untuk mendatangkan kepuasan kerja, Hezberg menyarankan agarperusahaan melakukan job enrichment, yaitu suatu upaya menciptakan pekerjaandengan tantangan, tanggung jawab, dan otonomi yang lebih besar.

B. Determinan Sikap Kerja

Sikap kerja dapat dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain lagi dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya diabaikan.

Komponen Pembentuk Sikap

Berkaitan dengan komponen sikap, Walgito (2001) mengemukakan bahwa : sikap mengandung tiga komponen yang membentuk struktur sikap yaitu :

1. Komponen kognitif : komponen yang berkaitan dengan pengetahuan, pandangan, keyakinan, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan bagaimana orang mempersepsi terhadap objek sikap.
2. Komponen afektif : komponen yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap objek sikap. Rasa senang merupakan hal yang positif, sedangkan rasa tidak senang adalah hal negatif.
3. Komponen behavior : komponen yang berhubungan dengan kecendrungan bertindak atau berperilaku terhadap objek sikap.

C. Pengukuran Sikap Kerja

Ada empat indikator yang dapat digunakan untuk mengetahui perilaku kerja menurut Griffiths (2004, pp. 41-42), yaitu :

1.  Social relationships (hubungan sosial) Seorang pekerja harus memiliki hubungan sosial yang baik dengan pekerja yang lain, dimana masing-masing pekerja harus mengawasi rekan kerja agar bertindak di jalan yang benar dan mengingatkan apabila ada kesalahan.
2. Vocational skill ( keahlian kejuruan) Keahlian yang miliki seseorang sesuai dengan pekerjaannya, misalnya seseorang dengan keahlian memasak cocok untuk menjadi seorang Chef.
3. Work motivation (motivasi kerja) Adanya kemauan untuk bekerja untuk mencapai suatu tujuan tertentu seperti kebutuhan fisiology, rasa aman, cinta, harga diri, dan aktualisasi diri.
4. Initiative—confidence (inisiatif—percaya diri) Yaitu dalam perilaku kerja yang baik harus memupuk rasa percaya diri yang penuh serta mengambil inisiatif bahwa semua pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan job description yang ada.

Selain indikator di atas terdapat empat indikator yang menjadi tolak ukur perilaku kerja menurut Bryson (2003, p. 41), yaitu:

1. Cooperatives—social skills (kemampuan berhubungan sosial) Menurut Oxford (2000, p.270) cooperativeness is involving doing something together or working together with others towards a shared aim. Yang memiliki arti yaitu mengandalkan kemampuan sosial untuk bekerjasama dengan antar para pekerja untuk mencapai suatu tujuan bersama.
2. Work quality (kualitas pekerjaan) Para pekerja harus menunjukkan kualitas kerja yang baik agar dapat diakui dan dihargai oleh atasan atau teman sekerjanya.
3. Work habits (kebiasaan kerja) Kebiasaan kerja dihubungkan dengan perilaku yang positif dan negatif di tempat kerja.
4. Personal presentation (pengendalian diri) Kemampuan seseorang dalam mengendalikan diri dan menunjukkan pribadi yang profesional dalam bekerja atau dengan kata lain kemampuan dalam seseorang mengontrol emosinya dalam bekerja.

SUMBER :

http://www.slideshare.net/dayangsari/makalah-psikologi-industri-sikap-kerja

http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-perhotelan/article/viewFile/1180/1067

https://www.academia.edu/4484430/Teori_Kepuasan_Kerja

JOB ENRICHMENT

Pengertian Job Enrichment

        Dapat digambarkan sebagai media manajemen yang dapat memotivasi karyawan diri didorong dengan memberikan mereka tanggung jawab tambahan yang biasanya disediakan untuk karyawan tingkat yang lebih tinggi. Dengan melakukan ini, karyawan merasa seperti pekerjaan mereka memiliki arti dan penting untuk perusahaan.

          Teori ini didasarkan pada perumpamaan bahwa karyawan memiliki kecenderungan alami untuk ingin berhasil dan sangat ingin bisa dipercaya dengan peran yang lebih besar dalam perusahaan. Ketika dalam pekerjaan tidak ditantang, mereka cenderung mengendur dan tidak memberikan upaya terbaik mereka karena mereka melihat tugas mereka berada di bawah keahlian mereka. 

     Sebaliknya ketika seorang karyawan diberikan otonomi lebih atas pekerjaannya, mereka cenderung merasa bertanggung jawab atas hasil dari proyek dan akan mencoba untuk mengedepankan hasil akhir terbaik. Secara keseluruhan Peningkatan Pekerjaan adalah penting untuk tempat kerja karena membantu mencegah perasaan repetitiveness dalam operasi sehari-hari dari menghambat produktivitas.

Ada 5 core job characteristic yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 

1. Task identity
Para karwayan menyelesaikan tugasnya masing-masing dari mulai sampai selesainya suatu tugas dengan mengedintifikasi hasilnya.

2. Task significance
Karakteristik suatu tugas ditentukan oleh bagaimana pengaruh pekerjaannya karyawan terhadap faktor luar organisasi

3. Skill variety
Kondisi dimana para karyawan mampu melaksanakan sejumlah tugas yang bekerja dengan menggunakan keterampilan yang berbeda, kemampuan, bakat.

4. Autonomy
Keadaan di mana para karyawan melakukan pengawasan pada pekerjaannya. Hal ini akan memberikan kebebasan karyawan menentukan sendiri jadwal pekerjaan, skala perioritas, dan prosedur penyelesaian tugas.

5. Feedback
Suatu kondisi di mana tugas memberikan informasi kepada karyawan yang terkait dengan kinerja dan hasil pekerjaan.

  Langkah-Langkah dalam Redesign Pekerjaan Untuk Job Enrichment

®Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu;
Menjadi lebih besar
Lebih bervariasi
Kecakapan lebih luas
®Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja
®Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab;
Kesempatan mengatur prosedur kerja sendiri
®Memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung;
Orang – orang yang berhubungan dengan pelaksanaan kerjanya.
®Menciptakan sarana – sarana umpan balik;
Pekerja dapat memonitor koreksi diri.

  

Pertimbangan-Pertimbangan Dalam Job Enrichment

A.    Jika pekerjaan terspesialisir dan sederhana dirancang kembali untuk memotivasi secara intrinsik pada pekerja, maka kualitas pelaksanaan kerja pekerja akan meningkat.

B.     Absensi – absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.

C.     Dimensi inti yang berkaitan dengan motivasi intrinsik & lapangan kerja ( Hackman dan Oldham ), yaitu:

a.       Keragaman ketrampilan (skill variety)

Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.

b.      Jati diri tugas (task identity)

Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.

c.       Tugas yang penting (task significance)

Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan)

D.      Otonomi

Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien . Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.

E.       Umpan balik (feed back)

Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll. 

Jadi kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir positif.



REFERENSI :

1. P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.
2. Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.
3. Wirawan, Sarlito. (2005).Psikologi Sosial (Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan).Jakarta :Balai Pustaka.
4. Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia.
5. https://en.wikipedia.org/wiki/Job_enrichment
6. http://www.strategichumaninsights.com/wp-content/uploads/166159991.jpg
7. http://sunethz.blogspot.co.id/2009/09/job-design.html
8. http://raisamatarinursila.blogspot.co.id/2014/12/psikologi-manajemen-tugas-11-job.htm

TEORI HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW

Abraham Maslow

   Konsep hierarki kebutuhan dasar ini bermula ketika Maslow melakukan observasi terhadap perilaku monyet. Berdasarkan pengamatannya, didapatkan kesimpulan bahwa beberapa kebutuhan lebih diutamakan dibandingkan dengan kebutuhan yang lain. Contohnya jika individu merasa haus, maka individu akan cenderung untuk mencoba memuaskan dahaga. Individu dapat hidup tanpa makanan selama berminggu-minggu. Tetapi tanpa air, individu hanya dapat hidup selama beberapa hari saja karena kebutuhan akan air lebih kuat daripada kebutuhan akan makan.

   Kebutuhan-kebutuhan ini sering disebut Maslow sebagai kebutuhan-kebutuhan dasar yang digambarkan sebagai sebuah hierarki atau tangga yang menggambarkan tingkat kebutuhan. Terdapat lima tingkat kebutuhan dasar, yaitu : kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan rasa memiliki dan kasih sayang, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri Maslow memberi hipotesis bahwa setelah individu memuaskan kebutuhan pada tingkat paling bawah, individu akan memuaskan kebutuhan pada tingkat yang berikutnya. Jika pada tingkat tertinggi tetapi kebutuhan dasar tidak terpuaskan, maka individu dapat kembali pada tingkat kebutuhan yang sebelumnya. Menurut Maslow, pemuasan berbagai kebutuhan tersebut didorong oleh dua kekuatan yakni motivasi kekurangan (deficiency motivation) dan motivasi perkembangan (growth motivation). Motivasi kekurangan bertujuan untuk mengatasi masalah ketegangan manusia karena berbagai kekurangan yang ada. Sedangkan motivasi pertumbuhan didasarkan atas kapasitas setiap manusia untuk tumbuh dan berkembang Kapasitas tersebut merupakan pembawaan dari setiap manusia.

Hierarki Kebutuhan Maslow

  Kebutuhan Fisiologis

   Kebutuhan paling dasar pada setiap orang adalah kebutuhan fisiologis yakni kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya secara fisik. Kebutuhan-kebutuhan itu seperti kebutuhan akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, tidur dan oksigenKebutuhan-kebutuhan fisiologis adalah potensi paling dasar dan besar bagi semua pemenuhan kebutuhan di atasnya. Manusia yang lapar akan selalu termotivasi untuk makan, bukan untuk mencari teman atau dihargai.

  Kebutuhan Akan Rasa Aman

   Setelah kebutuhan-kebutuhan fisiologis terpuaskan secukupnya, muncullah apa yang disebut Maslow sebagai kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini diantaranya adalah rasa aman fisik, stabilitas, ketergantungan, perlindungan dan kebebasan dari daya-daya mengancam seperti perang, terorisme, penyakit, takut, cemas, bahaya, kerusuhan dan bencana alam.

            Kebutuhan Akan Rasa Memiliki Dan Kasih Sayang

   Jika kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman telah terpenuhi, maka muncullah kebutuhan akan cinta, kasih sayang dan rasa memiliki-dimiliki. Kebutuhan-kebutuhan ini meliputi dorongan untuk bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan keturunan, kebutuhan untuk dekat pada keluarga dan kebutuhan antarpribadi seperti kebutuhan untuk memberi dan menerima cinta.

Kebutuhan Akan Penghargaan

   Setelah kebutuhan dicintai dan dimiliki tercukupi, manusia akan bebas untuk mengejar kebutuhan akan penghargaan. Maslow menemukan bahwa setiap orang yang memiliki dua kategori mengenai kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan yang lebih rendah dan lebih tinggi. Kebutuhan yang rendah adalah kebutuhan untuk menghormati orang lain, kebutuhan akan status, ketenaran, kemuliaan, pengakuan, perhatian, reputasi, apresiasi, martabat, bahkan dominasi.

Referensi :

1. Indonesia)Feist, Jess; Gregory J. Feist (2010). Teori Kepribadian : Theories of Personality. Salemba Humanika. p. 331. 
2. Rahmat Hidayat, Deden (2011). Zaenudin A. Naufal, ed. Teori dan Aplikasi Psikologi Kepribadian dalam Konseling. Ghalia Indonesia. pp. 165–166. 
3. Wikipedia Indonesia